竞业限制协议是雇主保护专有资产（例如商誉、客户关系、员工关系、商业秘密和其他机密信息）的重要工具。一般来说，竞业限制协议必须满足一定的范围和其他要求才能具有法律效力。中国近期在司法和其他行政方面的进展为加强竞业限制义务在雇佣关系存续期间及之后的可执行性提供了有益的指导。

正如我们在之前的报道那样，中国最高人民法院于 2025 年 8 月 1 日发布了《关于劳动争议案件审理适用法律若干问题的解释（二）》（解释二），该解释于 2025 年 9 月 1 日生效。

第二项解释中最重要的变化之一是雇主如何对雇员施加竞业限制义务。

首先，第二条解释确认，竞业限制条款的范围应限制在合理和相称的范围内，以确保此类条款不会过度限制员工的职业流动性或使他们承担不成比例的责任。

第二，解释二确认了雇主在雇佣期内有权要求并强制执行竞业限制义务，而无需提供额外的经济补偿。（相比之下，在离职后的限制期内，则必须提供额外的经济补偿，这一点已是公认的原则。）

第三，第二项解释赋予雇主在雇员违反有效的竞业限制义务期间寻求违约赔偿金的选择权。

可执行性取决于员工实际接触商业秘密和专有信息的能力，以及限制措施的比例性和合理性。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条（自2008年1月1日起生效并经修订）规定，用人单位仅可对高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务或能够接触商业秘密的雇员施加竞业限制。竞业限制协议的有效性在很大程度上取决于雇员在劳动关系存续期间是否接触过用人单位的商业秘密或与知识产权相关的保密信息。

《解释二》第 13 条明确规定，如果雇员没有接触到雇主的商业秘密或与知识产权相关的机密信息，并且雇员以此为由在法律诉讼中对竞业限制条款提出质疑，则强烈鼓励法院支持该质疑，并裁定竞业限制条款不具有强制执行力。

此外，如果竞业限制条款中规定的范围、地域、期限和其他限制与员工所知或已接触的商业秘密和与知识产权相关的机密事项不相称，并且员工请求法院确认竞业限制条款的某些部分不成比例，因此应当无效，则法院应当支持员工的请求。

第 13 条不仅强化了《劳动法》中规定的原则——即竞业限制义务应仅适用于知悉或接触过雇主商业秘密或机密信息的员工——而且还肯定并符合司法机关在执行竞业限制限制时对比例性和合理性的不断演变的立场。

2022年，最高人民法院在第190号指导性案件中指出，竞业限制义务不应过宽，法院应当审查员工新岗位与原雇主之间竞争关系的实质，以确保竞业限制义务的范围相称合理。因此，竞业限制限制应当根据具体员工和具体岗位的具体情况而定。

雇佣期间的竞业限制条款无需单独对价，违反该条款可能导致雇主提出有效的违约赔偿请求。

《劳动法》第23条规定，为强制执行竞业限制，必须支付经济补偿。第二解释第14条确认，用人单位可以在雇佣关系存续期间与相关人员订立竞业限制协议，并明确规定用人单位无需在雇佣期内以单独或额外补偿的方式支持竞业限制协议。

因此，现在法律已明确规定，雇主可以要求雇员在整个雇佣关系期间不得从事竞争性工作，而无需支付额外的竞业限制补偿。

此外，第二解释第 15 条规定，当雇员违反有效的竞业限制条款时，雇主有权（1）追回已支付的竞业限制补偿金，以及（2）根据竞业限制协议的规定，要求赔偿违约金。

结合第 14 条（该条确认在雇佣期间施加的竞业限制义务的有效性，而无需单独支付补偿）来看，第 15 条表明：如果雇主和雇员达成协议，限制雇员在雇佣期间从事竞争活动，并且没有规定支付单独的竞业限制补偿，则雇主仍然有权就雇员在雇佣期间违反竞业限制义务的行为索取违约赔偿金。

因此，雇主可能会开始更改竞业限制义务的生效日期，以便利用这些额外的权利和保护。

人力资源和社会保障部的进一步指导强调了竞业限制协议的合理性和公平性，并阐述了竞业限制条款终止后可执行性考虑的程度。

继《解释二》发布后，人力资源和社会保障部于2025年9月12日发布了《企业实施竞业限制合规指南》（以下简称“指南”），自发布之日起生效。[1]指南体现了《解释二》关于竞业限制行为的基本原则，强调了合理界定竞业限制义务的重要性。

例如，第六条规定，用人单位在施加竞业限制时应当遵循必要性和合理性原则。第六条鼓励用人单位优先采取有效措施保护商业秘密，例如限制访问权限和加密敏感数据，而不是随意扩大竞业限制条款的适用范围或扩大竞争企业和地区的定义。

此外，第九条明确限制用人单位利用其市场支配地位，违背雇员意愿强加违反法律标准或明显对雇员不公平的竞业限制协议。第十条进一步列举了一系列因素，以指导判断竞业限制义务的合理范围。

该准则还规定了确定竞业限制补偿的一般原则。第十二条规定，竞业限制补偿应当根据研发成本、商业秘密的商业价值、就业限制的范围、员工在职期间的工资水平以及对员工未来就业和职业发展的影响等因素合理确定。

第十三条规定了为执行竞业限制协议而向雇员支付的月度补偿金，该补偿金一般不应低于雇员在劳动关系终止前十二个月平均工资的30%，且不应低于当地最低工资标准。如果竞业限制期限超过一年，则月度竞业限制补偿金一般不应低于雇员在劳动关系终止前十二个月平均工资的50%。

值得注意的是，这些指导原则不具有法律约束力，也没有明确定义“平均工资”。也就是说，任何被归类为奖金或福利的收入都可能需要计入员工的平均月工资计算中。

关于违反竞业限制协议的违约赔偿金，《准则》第十四条规定，公司与员工约定的违约赔偿金数额应根据员工泄露商业秘密可能造成的经济损失以及公司已支付的竞业限制补偿金合理计算。一般而言，违约赔偿金不应超过约定的竞业限制补偿金总额的五倍。

尽管《指导原则》对竞业限制补偿和违反竞业限制义务的违约赔偿金作出了详细规定，但作为指导原则，它并不构成“法律”或“法规”。虽然第21条规定，如果企业在限制期内未支付约定的竞业限制补偿金，员工可以向劳动局投诉，但《指导原则》在未来的司法实践中不太可能凌驾于现有的地方法规之上。尽管如此，《指导原则》仍为用人单位在执行竞业限制限制方面提供了明确的指导，尤其是在上海、北京等缺乏关于补偿金和违约赔偿金法定标准的地区。

因此，北京和上海的用人单位尤其应该审查现有协议中规定的金额，并确保实际支付符合本指南规定的门槛，以执行离职后限制。

总之，根据解释二和指南中关于何时以及如何执行竞业限制协议的指导，在中国开展业务的公司应重新审视其现有的竞业限制条款，并考虑是否根据员工的实际工作职责制定定制的竞业限制条款，是否在雇佣期内施加竞业限制义务，以及是否在雇佣期内加入违约赔偿条款。

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