员工签完竞业协议，离职以后，公司每个月正常给他发放竞业补偿金。但是公司到底有没有违反竞业协议，这个谁都不知道。要靠他自觉吗，

这是不太可能的。老板或业务部门的领导呢，又经常疑神疑鬼，一会说员工去了竞对A公司，一会又说可能去了B公司，但是又没有实质性的

证据，都是道听途说。搞得HR部门很难做，不知道该如何去应对。

那么，如何才能证明前员工有违反竞业义务呢。

这是个难题！起码目前阶段来说，竞业限制取证，对于公司来讲是比较困难的。摆在企业面前的很大问题就是，一没资源，二没有足够的资金

来支持。很多企业老板，只知道说空话，一边说要严抓竞业限制，另一方面呢，又没有人力或法务部门提供资金支持。最终，只能一事无成。

要证明员人违反竞业限制义务，需要取得实质性的证据。什么样的证据，能称得上实质性的证据呢。例如，社保，这就是一个很好的证据材料。

只要有他的社保，就能直接认证员工跟竞争对手之间存在劳动关系。只要存在劳动关系，那么员工就是违反了竞业限制协议。但现实来说，这

个证据比较难取得。

另一个非常有利的证据，就是员工的工资流水。只要竞争对手给员工发工资，那么就可以直接证明员工为竞争对手提供劳动或服务。但是，这

个证据，一般也是很难拿到。

第三个最有利的证据材料，就是拿到员工进入竞争对后办公室的视频资料。从实操上来讲，这个证据具有可行性，也是目前最为流行的证据。

但是取证有难度也有风险，稍不注意可能就会踩红线，从而导致所有的证据无效。

因此，如果想要拿到员工违反竞业限制协议实质性的证据，那么单靠企业人力资源或法务部门的力量去获取，是比较难的。这个需要聘请第

三方机构进行专业精准取证，从而赢得相关诉讼。

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