竞业调查公司-如何为竞业限制案件做准备
竞业禁止诉讼通常节奏快、成本高。当雇主怀疑员工或前员工违反了竞业禁止协议（也称为竞业禁止协议或竞业禁止）时，必须迅速采取行动。在提起法律诉讼之前，确认有足够的事实和法律支持至关重要。如果雇主没有准备好足够的证据来支持其请求，那么提出金钱赔偿投诉或禁令请求可能会适得其反。
近年来，联邦和州立法机构和监管机构对竞业禁止的审查越来越严格。寻求约束员工遵守竞业禁止的雇主在起草协议时必须考虑执行可能面临的法律挑战，以及签订协议的潜在风险，随着法律的发展，这些风险可能会面临额外的审查。
本说明讨论了雇主为成功执行竞业禁止而可以采取的最佳措施，以及提起竞业禁止诉讼所涉及的战略考虑。特别是，它讨论了：
1. 调查涉嫌违规行为和收集相关证据的最佳做法。
2. 评估法院执行竞业禁止的可能性的关键步骤。
3. 在采取法律行动之前需要考虑的因素。
4. 通过法律行动执行竞业禁止的选项以及与每个选项相关的关键决策。
收集证据的最佳实践
雇主经常从客户、顾客或员工那里了解到，员工或前员工正在为竞争对手工作或准备这样做。
雇主不应依赖于对涉嫌违反竞业禁止的二手知识，而应迅速进行自己的调查，以：
1. 评估员工的行为是否违反了竞业禁止规定。
2. 收集证据，以便在雇主决定采取法律行动执行竞业禁止时使用。
调查涉嫌违规行为
由于争议行为的性质和可能造成的伤害，当雇主怀疑员工违反竞业禁止规定时，应迅速采取行动。这样做的原因有很多。例如，快速行动：
1. 证明雇主有合法的商业利益，并认真对待任何涉嫌违规行为。
2. 可以最大限度地减少员工竞争活动对雇主业务的损害。
3. 有助于确保员工行为的任何潜在证据不会丢失。
在大多数州，雇主必须证明离职后限制是必要的保护合法的商业利益。为了评估雇主是否拥有合法的商业利益，法院经常考虑雇主采取行动保护其利益的速度。如果雇主在得知涉嫌违规行为后未能及时采取行动，则很难辩称雇员的行为造成了不可挽回的伤害（法院在决定是否发布禁令时考虑的一个因素）。如果雇主拖延太久，离职的员工也可以对任何执法行动提出公平的辩护。基于这些原因，雇主可以通过迅速采取行动，为成功执法做好最佳准备。
收集相关文件和协议
员工在入职前和入职期间经常签署许多文件，例如：
•就业申请。
•录用通知书
•雇佣合同。
•股票期权协议。
其中一些文件可能会引用、纳入甚至取代其他协议中包含的义务。例如，后来的协议可能包括一项影响先前竞业禁止协议的合并条款。当涉嫌违反竞业禁止规定时，雇主必须确保找到员工签署的所有包含或影响离职后限制的协议，包括：
•竞业禁止
•禁止招揽条款可能禁止员工：
–从前雇主的客户或顾客招揽业务或为其提供服务；或
–招揽前同事为新雇主工作。
有关示例，请参阅标准条款、禁止招揽条款。
许多竞业禁止协议都是独立的协议。然而，离职后的限制也可以在以下方面找到：
•雇佣合同。
•作为实际或预期诉讼和解的一部分而执行的索赔解除
•分居或遣散协议
对相关文件的彻底搜索应包括员工的人事档案，无论是纸质还是电子文件，无论是存储在雇主现场还是存储在第三方供应商或服务提供商（如专业雇主组织（PEO））处。雇主还应在相关范围内搜索硬拷贝和电子版：
•员工福利档案。由于一些雇主为员工提供参与薪酬、佣金或股票期权计划的机会，以换取他们同意竞业禁止，员工福利文件可能包含竞业禁止的副本。
•公司交易文件。如果员工作为合并或收购的一部分被雇佣或提供继续雇佣，公司交易文件可能包含竞业禁止协议的副本，例如留任奖金协议
最佳做法是保留所有带有离职后限制的协议，即使是那些不再有效的协议，因为它们可能仍然有用。例如，要求员工签署更新的竞业禁止协议的雇主可以利用其商业惯例作为证据，证明其在执行竞业禁止协议方面有合法的商业利益。
雇主应确认他们已完全签署竞业禁止协议的副本。在寻求执行竞业禁止时，雇主经常发现他们要么有未签署的副本，要么只有已签署的签名页。如果协议是以电子方式签署或传输的，雇主必须有足够的证据（通常使用IT专业人员证明）证明员工同意该协议。有关电子签名的更多信息，请参阅实践说明，电子通信中的关键考虑因素：合同和签名。
进行证人访谈
雇主对涉嫌违反竞业禁止的行为的调查应包括约谈证人。根据特定情况的事实，证人可能包括：
1. 与员工一起工作的个人。同事可能目睹了员工的行为
违反竞业禁止规定，或被客户或员工试图招揽业务的客户联系。如果员工试图招募这些人为竞争对手或员工新成立的企业工作，他们也可能提供违反非招揽条款的宝贵证据。
2. 客户或顾客。如果员工联系了客户或顾客，他们可能会确认涉嫌违反了不招揽客户条款。联系客户或顾客
3. 在所有情况下，就涉嫌违反竞业禁止的行为联系客户或顾客可能并不合适。雇主往往不愿让客户卷入与前雇员的竞业禁止纠纷。通常，雇主不会联系他们的客户，除非：
4. 客户的证词对于支持他们的主张是必要的。
5. 客户已就前雇员不想要或不正当的招揽行为与雇主联系。
在考虑竞业禁止诉讼时，雇主应：
1. •考虑客户或顾客获得有用信息的可能性。
2. •在破坏业务关系的风险与获得的任何潜在利益之间取得平衡。
保存电子存储信息（ESI）
怀疑员工违反竞业禁止规定的雇主通常可以从员工的电脑中获得有价值的证据。特别是，离职员工访问、转移、打印或删除的电子存储信息（ESI）通常是不允许竞争活动的罪证。
在对在职员工进行工作场所监控或监视之前，雇主应确认他们已经实施了明确的电子通信系统政策，通知员工电脑是公司财产，并保留雇主监控员工电子邮件、互联网和电脑使用的权利。由于ESI中通常包含机密、专有和商业秘密信息，离职员工可能会试图通过电子邮件将信息传输到个人电子邮件帐户或存储设备（如拇指驱动器），或将信息上传到个人云存储帐户。怀疑离职员工违反竞业禁止规定的雇主应：
•关闭员工对雇主计算机系统的访问权限，并确保一旦雇佣关系结束，员工将无法再访问雇主的工作场所。
•立即保存员工的：
–电子邮件；
–计算机硬盘；和
–任何额外的电子设备，例如公司发行的笔记本电脑或手机。
•查看建筑物的安全录像、建筑物出入日志记录和徽章扫描
可疑活动，例如员工在深夜进入大楼取走文件箱或打印大量材料。
•考虑聘请计算机专业人员为员工的硬盘和其他电子设备制作取证图像（快照）。这应该在雇主打开员工的电脑并打开文件之前发生取回它们。一旦雇主收到潜在诉讼的通知，就有义务保留所有相关的ESI。
评估竞业禁止的可执行性
在提起法律诉讼之前，雇主必须确定法院是否有可能执行竞业禁止。竞业禁止的可执行性在很大程度上受州成文法或普通法的管辖，尽管有人试图限制联邦一级的执行。如果员工盗用了商业机密，雇主也可以根据《捍卫商业机密法》（DTSA）向联邦法院提起索赔。
审查相关合同语言
无论是在事实调查之前还是与事实调查一起，雇主都应该仔细审查员工签署的所有包含离职后限制的协议的语言。本次调查的关键考虑因素包括竞业禁止是否：
•仍然有效。许多竞业禁止组织在有限的时间内运作，例如，六或
终止后12个月。然而，一些竞业禁止包含一项收费条款，该条款将时间限制延长至员工违反竞业禁止的任何时间段
•被任何其他协议所取代。如果员工签署了多份竞业禁止协议或修订后的雇佣协议
协议可能会取代之前的协议。根据具体事实，雇主可能能够执行多项协议，或者至少为执行特定的竞业禁止提出论据，如果其中包含更适合保护雇主业务需求的语言。
•已被放弃或修改。员工有时会协商豁免或修改
与雇佣终止相关的现有竞业禁止或其他限制性契约
•禁止员工基于竞业禁止语言的行为。尽管员工的行为可能会让雇主感到不安或与雇主的业务竞争，但它可能不会违反竞业禁止规定或属于其范围。
•包含可分割性条款或要求修改竞业禁止条款的条款，如果法院发现特定条款不可执行。可分割性条款将无效、非法或不可执行的条款分割，同时保持合同其余部分的有效性。然而，法院是否会修改或分割不可执行的条款通常是州法律的问题。
•包括法律选择或法院选择条款。由于巨大的差异
在跨司法管辖区的竞业禁止的可执行性方面，这些规定（如果可执行）可能会决定限制是否可执行。
•包含违约赔偿金条款。在一些州，违约赔偿金条款的存在将排除禁令救济。
提起法律诉讼前需要考虑的因素
考虑采取法律行动执行竞业禁止的雇主应评估：
•雇主有充分证据表明雇员同意竞业禁止，例如：
–待执行协议的签字硬拷贝；或
–电子传输的证据和员工的同意。
•雇主有足够的证据证明需要执行，例如：
–员工行为的第一手证人；或
–在执行竞业禁止协议时能够证明雇主合法商业利益的商业代表。
•不采取措施执行竞业禁止可能会危及雇主未来执行类似竞业禁止的能力。
•诉讼可能会造成负面宣传，进而损害雇主的业务。
•诉讼可能会降低员工士气或导致其他员工离职，因为雇主可能需要采取法律行动向员工证明，它将采取行动执行竞业禁止规定。
•雇主准备投入必要的时间进行诉讼。例如，书面发现和证词可能既费时又昂贵。
•为雇员的任何潜在反诉（如对未付工资的反诉）辩护所涉及的费用超过了执行竞业禁止的潜在利益。员工有充分理由的反诉可能
降低雇主在某些司法管辖区执行竞业禁止的能力。
•执行竞业禁止的行动可能会失败，这是一个很大的风险。这取决于雇主对竞业禁止在适用州法律下可执行的信心程度，以及雇员违反竞业禁止的证据程度。
•如果雇主输了，其他员工将被鼓励忽视自己与雇主的竞业禁止。
•雇主或其竞争对手过去曾成功执行过类似的竞业禁止规定。
•雇主可以在诉讼期间采取立场，如果雇主为竞业禁止案件辩护，则可能会在以后对其不利。
发送停止和终止函
根据特定情况的事实，停止和终止函可以是采取法律行动的有价值的初步步骤，也可以是成本较低的替代方案。它可用于：
•提醒员工他们的合同义务。
•警告员工，如果员工不停止违反竞业禁止规定，雇主计划采取法律行动。
•要求员工保留所有潜在的相关证据，包括电子文件和数据。
潜在优势
发送停止函有几个优点，包括：
•停止和终止函为雇主提供了一个无需诉讼即可解决争议的机会。一些人仅仅对法律诉讼的威胁做出反应，这样雇主就可以避免诉讼所涉及的时间和成本。
•雇主可以在开始诉讼之前了解有关涉嫌违规的宝贵信息。在许多情况下，员工（或员工的律师）会对停止函做出回应
辩称员工的行为不违法或竞业禁止不可执行。响应可能包括以下信息
导致员工终止雇佣关系的情况、员工新工作职责的详细信息，以及员工是否认为新雇主是前雇主的直接竞争对手。
•停止和终止函可以表明雇主在继续调查涉嫌违规行为的同时，有兴趣保护其业务免受竞争。即使这封信没有解决争议，它也可以证明
雇主试图在没有法院干预的情况下解决问题的合理性。
有关信函样本，请参阅标准文件、限制性契约终止和终止致前雇员的信函。
潜在缺点
尽管有潜在的优势，但雇主发送停止函并不总是切实可行或有益的。例如，由于雇员违规的性质，雇主可能需要尽快提起法律诉讼。如果雇主不准备采取进一步的法律行动来执行竞业禁止，如果雇员无视这封信，那么停止函的价值也是有限的。最后，发送停止函可能会促使员工（或新雇主）寻求宣告性判决，即协议不可执行。这可能会让员工“赢得”法院的竞争，并选择一个更有利的论坛来提起诉讼。
评估是否向员工的新雇主发送副本
根据特定情况的事实，雇主可以决定向雇员的新雇主发送一份停止函或类似信函的副本。这使新雇主注意到竞业禁止的存在和相关的合同义务。如果新雇主继续雇用该个人，雇主可以就侵犯雇员合同义务向新雇主提出索赔。
此外，雇主可能会发现，通过向雇主发送停止函，将雇员与新雇主隔离开来，在战略或心理上是有利的。然而，雇主应考虑以下风险：
不准确或员工被解雇，由于这封信，雇主可能会面临新雇主或员工的索赔：
•诽谤（见实践说明，就业中的诽谤索赔）
•对合同的侵权干涉（见实践说明，侵权干涉：主张索赔）。
•侵犯商业关系。
员工可以提起诉讼，要求法院宣布竞业禁止无效。
在某些情况下，雇主提起宣告性判决诉讼，要求法院宣布竞业禁止有效且可执行，这可能是有利的（例如，如果雇员威胁要违反竞业禁止）。如果雇主尚未对其业务造成损害，则可以寻求宣告性判决，以防止未来的违规行为和对其业务的损害。此外，在员工提起诉讼之前申请宣告性判决具有一定的战略优势，例如允许雇主选择诉讼的时间和论坛。
提起损害赔偿诉讼
与其他类型的诉讼一样，竞业禁止诉讼通常在一方提出投诉时开始。雇主在提出投诉之前必须做出几个战术决定，包括：
•是否将员工的新雇主纳入诉讼。
•在哪里提起诉讼。
•与竞业禁止违规行为相关的常见诉因
•除了损害赔偿外，是否寻求临时、初步或永久禁令救济
决定是否将员工的新雇主纳入诉讼
在大多数竞业禁止诉讼中，雇主将雇员和雇员的新雇主都列为诉讼当事人。采取这种方法的原因有很多。例如，新雇主可能是：
•财务状况较好，可以补偿雇主因雇员的行为而给其业务造成的任何损失。
•当面临正在进行的诉讼的费用和分心时，更愿意解决前雇主的担忧。
•有动机解决法律诉讼，而不是从正在进行的诉讼中受到任何负面关注。
相比之下，在以下情况下，雇主可能倾向于只点名雇员：
•省略新雇主允许雇主根据多样性管辖权向联邦法院提起诉讼。命名新雇主可能会破坏多样性管辖权，这意味着雇主将无法在联邦法院提起法律诉讼
除非雇主可以根据DTSA就商业秘密盗用提出索赔，或者可以在联邦法院提出其他索赔，为联邦问题管辖权奠定基础。
•雇主怀疑新雇主可能不愿意支付仅针对雇员的法律诉讼辩护费用。如果员工承担自己的辩护费用，员工可能更倾向于解决案件。
•为了避免在诉讼中被点名，新雇主可能会有动机限制员工的活动，以防止违反竞业禁止规定。
•如果员工是唯一的被告，员工可能会发现更难承受诉讼的心理压力。
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