您是否应该对违反竞业了限制协议的行为提起诉讼或进行谈判？
一、竞业禁止条款/协议的定义
竞业禁止协议也称为“限制性契约”，是指一方（通常是雇员）与另一方（通常是雇主）签订的一项条款，该条款规定双方同意不从事或进入与另一方（通常是雇主）竞争的类似职业或行业。此类协议还禁止雇员泄露运营和商业机密，以及利用机密信息获取竞争优势。
不要对你的竞业禁止协议保密。除了让你的员工知道之外，让你的竞争对手也知道也是明智之举，这样他们就不会想挖走你的员工。如果一家公司从签订了竞业禁止协议的竞争对手公司挖走员工，可能会因违反竞业禁止协议而面临诉讼。
二、它是如何工作的？
竞业禁止协议是在双方（通常是雇主和雇员）建立业务关系之初签署的。该协议旨在保障雇主在雇员离职时免受某些行为的侵害，前提是雇员可能为竞争对手工作或创办与公司竞争的企业。
竞业禁止协议包含明确条款，规定离职员工在终止或辞职后不得为任何竞争对手工作。无论新工作是否涉及披露商业机密和其他重要公司信息，员工也不得为竞争对手工作。
这些协议主要用于确保员工不会利用在职期间了解的任何信息自行创业、与雇主竞争，并确保雇主在市场中的地位。
竞业禁止协议可能包括约束前雇员签订合同的特定时间长度、他们可以工作或执业的地理位置和/或同一行业。
这些竞业禁止协议的可执行性应根据具体情况进行分析。根据佛罗里达州法律，只要协议期限和地域范围合理，且主要目的在于保护雇主的商业利益，雇主可以执行此类协议，而不应以任何方式阻碍离职员工的职业发展。
三、竞业禁止协议的构成要件
竞业禁止协议因公司而异，因案例而异，并针对每位员工量身定制。为了具有法律约束力，除了相关方的姓名和地址外，竞业禁止协议的典型组成部分还包括以下内容：
A. 范围
竞业禁止协议应明确限制员工从事的具体工作或职责，并详细规定员工可以做什么和不可以做什么。协议中不应限制员工在完全不同的领域就业，例如，公司高管被大学聘用。
B. 限制期限
竞业禁止协议通常包含一项条款，规定离职员工必须等待多长时间才能在同一领域找到新的工作。标准期限为两年至五年，具体取决于该员工所从事的工作类型。
协议应设定一个切合实际的时间框架，明确禁止员工参与竞争性工作的具体日期，以及协议生效的日期。一般而言，法院认为六个月至两年的限制是合理的，即使限制期限被认定为过宽，法院也可以修改协议，规定更合理的限制。
C.地理位置
竞业禁止协议的另一项具有法律约束力的限制是明确规定员工可以或不可以工作的地区。合理的地理位置取决于协议的执行期限和员工职责的性质。因此，如果限制期限较短，例如一个月，则有可能在较宽的地理位置范围内执行。但是，如果同样的地理范围加上较长的禁止期限，则更有可能被法院判定为不可执行。一般而言，法院不会批准禁止员工在雇主不开展业务的地点工作的竞业禁止协议。
D. 对价
竞业禁止协议应详细说明员工同意雇主条款后将如何获得补偿。补偿可以是签约奖金、晋升或任何特定福利。但是，承诺继续雇佣不应被视为可接受的对价。
E. 赔偿
这规定了如果前雇员违反协议，雇主应获得的赔偿类型。
F. 指定竞争对手
在某些情况下，竞业禁止协议会非常详细，其中包含离职员工不得在哪些公司就职的公司名称。
G. 制定本协议的原因
协议必须阐明存在的正当商业理由。它不能仅仅被用作阻止员工为了更好的薪水或职位而离职的工具。
H. 可保护的利益
竞业禁止协议必须明确可保护的利益，例如商业秘密、公司机密信息、客户名单、客户关系等，并应承认以下条款：
这些利益对企业至关重要
违反协议将对企业造成无法弥补的损害
如果雇员违反规定，雇主有权获得禁令救济
员工已交出所有包含机密信息和商业秘密的材料和文件
一份严密细致的竞业禁止协议有助于保护您的企业免受不满的前雇员提起的潜在民事诉讼。最好的做法是咨询一位精通劳动法的律师来处理此类协议，以确保其合理且在法庭上有效。
四、为什么你的企业需要这些竞业禁止条款
竞业禁止协议的形式和规模各不相同，雇主应该签订一份或多份协议的理由也各不相同。以下是一些您的企业需要竞业禁止协议的理由：
A. 竞争保护
竞争或许对企业有益，但它也是迫使雇主竭尽所能维持客户和业务运营的重要因素。当企业或个人为了超越他人而不择手段时，竞争就可能成为不道德商业行为的驱动力。竞业禁止协议有助于保护企业主免受来自前任所有者、投资者、高管或员工的不道德或不必要的竞争。这种保护使雇主能够轻松地招聘、签订合同和运营企业，而不必担心他们的商业知识和优势会被用来对付自己。
B. 保护关键信息不被泄露
企业通常在其行业中拥有专有的经营方式。这些商业秘密和其他业务相关信息对于使其在竞争中脱颖而出至关重要。商业秘密可以是任何有价值的配方、程序、方法、技术或工艺，但这些秘密并不为公众所知，因此需要保密。
通常，公司会投入大量资源进行员工培训，以最大限度地提高员工在公司内部的生产力。这些培训使员工能够获得对维持公司运营及其行业地位至关重要的关键信息。
仅使用保密协议来维护机密性可能还不够。因此，使用竞业禁止协议来约束有权访问特权信息的员工，禁止其泄露机密商业信息或在离职后在竞争对手公司工作，是保护此类信息的绝佳方法。公司对这些重要信息的保密能力可能决定企业的成败。
C. 保护客户关系
客户关系是企业的核心。与现有客户和潜在客户建立并维持良好的客户关系，可以为公司赢得回头客奠定基础。由于一些企业将客户关系交由部分员工管理，并赢得了客户的信任，因此，当这些员工离开公司时，可能会失去关键客户。重建客户的信任并向客户证明其他员工同样有能力为他们服务至关重要。对于小型企业尤其如此。小型企业根本无法承受失去客户的后果。
D. 增强客户信心
由于客户将其个人和/或商业信息委托给公司，因此公司有责任保护这些信息。客户必须确保离职员工在离职时不会带走他们的信息。要求员工签署竞业禁止协议，并限制他们使用和共享机密信息，是让客户相信其数据安全的好方法。
E. 帮助留住员工
签订竞业禁止协议有助于防止或阻止员工跳槽。此外，在工作地扎根是人的天性，因此，签订一份具有约束力的合同或许足以留住高素质员工，因为竞业禁止协议会阻止离职员工在公司所在的同一地区工作。
F. 保护企业免受潜在诉讼
诉讼无疑是昂贵的。虽然没有任何合同可以免除诉讼相关的费用，但您仍然可以选择通过法律行动来保护您的企业利益，并将损失降至最低。竞业禁止协议让您有机会与员工达成协议，以便在必要时进行诉讼，从而对您有利。
五、违反竞业禁止协议的损害赔偿
A. 禁令救济
禁令救济是违反竞业禁止协议最常见的救济类型。在大多数情况下，前雇主并非证明存在损害赔偿，而是请求法院维持竞业禁止协议，并要求员工与新雇主断绝关系。根据佛罗里达州法律，新雇主被指控故意干扰前雇主与其前雇员之间的竞业禁止协议，或“侵权干扰合同关系”。
B. 利润损失补偿
在某些情况下，前雇主会向前雇员寻求损害赔偿。一种常见的形式是补偿性损害赔偿或利润损失赔偿。但是，此类利润损失应：
在有关各方的合理考虑范围内，
因违反合同而造成的，以及
可以通过合理的确定性来证明。
C.惩罚性赔偿
这是另一种常见的损害赔偿类型，需要有显示恶意行为的有力证据支持。
D. 违约金
竞业禁止协议通常包含违约金条款，即相关方在违约前约定具体金额的赔偿金。由于违约造成的实际损失金额可能难以计算，因此双方同意此类条款的情况并不少见。由于违约金已包含在竞业禁止协议中，除非新雇主与前雇主直接签订了合同，否则新雇主没有义务承担该损失。然而，在法院要求一方支付赔偿金之前，这些条款应被视为合理。
E. 其他损害
胜诉方可能会要求败诉方承担诉讼费和律师费。虽然这也取决于法院是否认为败诉方的行为值得其承担这些费用，但此类行为可能涉及购买诉讼或轻率地提出多项论点。
根据所提供的证据，损害可能会最大化或最小化。
六、竞业禁止诉讼的准备
竞业禁止诉讼通常节奏快且费用高昂。当雇主怀疑员工（现任或前任）违反竞业禁止协议时，必须迅速采取行动。然而，在采取法律行动之前，务必提供充分的事实和法律依据。以下是雇主提起竞业禁止诉讼的步骤。
A. 调查潜在违规行为并收集相关证据
雇主通常会从客户/顾客或员工那里了解到违反竞业禁止协议的行为。与其依赖二手信息或传闻，不如进行调查，评估员工的行为是否违反了竞业禁止协议，并收集证据，以便在雇主决定采取法律行动时使用。
1. 调查涉嫌违规行为
一旦怀疑存在违规行为，雇主应根据行为的性质迅速采取行动。以下是雇主需要迅速采取行动的一些原因：
a. 雇主严肃对待任何涉嫌违规行为，以证明其合法商业利益受到该违规行为的影响。
b. 雇主希望将员工的竞争行为对企业造成的损害降至最低。
c. 雇主希望保留雇员行为的任何潜在证据。
法院会考虑雇主对涉嫌违规行为的处置速度，以评估是否存在合法的商业利益。此外，很难辩称员工的行为对企业造成了法院在签发禁令时会考虑的不可挽回的损害。如果雇主拖延太久，离职员工可能会以雇主疏忽为由，对雇主采取的任何法律行动进行抗辩。
2. 收集相关文件
员工在公司任职期间通常会签署许多文件。其中一些文件可能会引用、合并或推翻其他文件中的义务。因此，如果怀疑员工违反了竞业禁止协议，雇主必须收集员工签署的所有可能影响其离职后限制的协议或文件。
虽然许多竞业禁止协议是独立的协议，但有些情况下，诸如雇佣合同、离职或遣散协议等协议中也会包含离职后限制条款。最佳实践是，彻底检查员工的人事档案，以及相关员工福利档案和公司交易档案（如适用）。
还建议雇主保留所有包含离职后限制条款的协议，即使这些协议已经失效，因为它们可能仍然有用。有些情况下，寻求执行竞业禁止协议的雇主会发现他们持有的是未签署的副本，或者只有已签署的签名页，因此他们应确保持有已完整签署的副本。雇主可以要求员工签署更新后的竞业禁止协议，以此作为其拥有合法商业利益以执行竞业禁止协议的证据。
3. 进行证人访谈
对涉嫌违规行为的调查应包括采访证人。证人可能包括与员工及其顾客或客户共事的人员。同事可以证明员工的行为，因为他们可能目睹了违反竞业禁止协议的行为，或者员工曾与其招揽业务的顾客或客户接触过。
客户和顾客也可以确认涉嫌员工是否联系过他们。然而，联系客户或顾客并非在所有情况下都适用。雇主通常不会联系其客户或顾客，除非该证词对于支持雇主的主张是必要的，或者客户主动联系雇主，说明员工的不当行为。
获取同事、客户或顾客的宣誓书，可以增强雇主申请禁令救济或损害赔偿的依据。此外，签署的宣誓书可以让雇主安心，因为证人将来不会改变证词。
4. 保存电子证据
雇主可以从涉嫌员工的电脑中获取有价值的信息，例如他们访问、传输、打印或删除的电子文件信息，这些信息可能成为其违规竞争行为的确凿证据。怀疑员工违反竞业禁止协议的雇主应：
切断员工对计算机系统的访问，并确保该员工在离职后不能再进入该场所。
立即保存员工的电子邮件、计算机硬盘以及任何其他电子设备，例如公司发放的手机和笔记本电脑。
检查建筑物的安全录像和建筑日志记录，查找任何可疑活动，例如深夜进入建筑物或复印/打印大量材料。
聘请计算机专业人员对员工的硬盘和其他电子设备进行法医图像制作，这可以帮助雇主抵御证据损坏的索赔。
向涉及的员工发送诉讼暂停通知。
B. 评估竞业禁止协议的可执行性
雇主必须确定竞业禁止协议是否可执行。在提起法律诉讼之前，雇主可以采取以下关键步骤来评估竞业禁止协议的可执行性。
1. 审查相关合同条款
雇主应仔细审查离职员工签署的所有包含离职后限制条款的协议。此项调查的关键考量包括：竞业禁止协议是否：
仍然有效
被任何其他协议取代
已被豁免或修改
根据竞业禁止条款禁止员工的行为
包含可分割性条款
包括法律选择或地点选择条款
包含违约金条款
寻求通过法律行动执行竞业禁止协议的雇主有几种选择。
发送停止和终止信函
停止和终止信函可以作为采取法律行动的相关初步步骤，也可以作为较便宜的替代方案，其用途如下：
提醒员工合同义务。
警告称，如果员工不停止违反竞业禁止协议，雇主计划采取法律行动。
要求员工保存所有可能相关的证据，例如电子文件和数据。
2. 提起确认判决之诉
如果企业尚未遭受任何损害，雇主可以寻求确认性判决，以防止未来发生违约并损害其业务。此外，在雇员之前申请确认性判决具有某些战略优势，例如使雇主在选择诉讼时机和诉讼地点方面占据上风。
3. 提起损害赔偿诉讼
与其他类型的诉讼一样，竞业禁止诉讼通常始于一方提起的诉讼。以下是雇主在提起诉讼前必须考虑的一些事项：
是否将员工的新雇主纳入法律诉讼。
去哪里提起诉讼。
与违反竞业禁止条款有关的常见诉讼原因。
除了损害赔偿之外，是否寻求临时、初步或永久的禁令救济。
七、新雇主竞业禁止诉讼的辩护策略
对于新雇主来说，在针对强制执行前雇主竞业禁止协议的诉讼进行辩护时，可以考虑几种策略。
A.竞业禁止协议有效吗？
法院在三种情况下强制执行竞业禁止协议：
该合同的制定十分严格，旨在保护雇主的合法商业利益。
该合同不会对员工的谋生能力造成过度负担。
该合同绝不违反公共政策。
B. 考虑对前雇主提起确认性判决
可以考虑先发制人，对前雇主提起确认性判决诉讼，宣布竞业禁止协议无效。此策略迫使雇主为竞业禁止诉讼的有效性进行辩护，并将控制权交给原告。然而，务必事先评估前雇主一旦被起诉可能提出的任何反诉。
C. 坚持“不洁之手”的辩护
“不洁之手”抗辩是指被告声称原告因其不当行为而无权获得救济。构成“不洁之手”的行为可能包括未能履行合同条款、欺诈、胁迫或犯罪。
D. 试图执行不可执行的竞业禁止协议的潜在侵权责任
通过向新雇主发送终止雇佣关系的要求信来向前雇员施加最大压力以遵守竞业禁止协议，可能会引起侵权责任。
侵权干涉侵权行为要求原告证明以下内容：
存在有效的合同关系或商业预期。
了解干扰者的关系或期望。
故意干扰，诱导或导致关系或期望的破裂或终止。
由此对关系或期望被破坏的一方造成损害。
您应该诉讼还是谈判？
鉴于新环境变化，做出明智的决定比以往任何时候都更加重要。公司必须仔细权衡与前雇员就竞业禁止协议进行谈判或就可执行性提起诉讼的利弊。在商业环境平静下来并恢复正常之前，执行竞业禁止协议可能会面临挑战。
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