继此前释放出可能进行改革的信号之后，英国政府悄然发布了一份工作文件，就劳动合同中竞业限制协议的改革方案征求意见。此次咨询期至2026年2月18日，各利益相关方被邀请考虑可能从根本上重塑英国离职后限制协议做法的提案。 

为什么要改革竞业限制协议？ 

竞业限制协议一直是劳动法领域备受争议的话题。政府的文件重申了其核心担忧——虽然竞业限制协议可以保护合法的商业利益，但也可能限制职业流动性，扼杀竞争和创新，并使个人（包括低收入岗位人员）因害怕诉讼成本和不确定性而被迫遵守，而非出于法律上的必要性。

来自英国和国际的实证研究表明，竞业限制协议被广泛使用，有时甚至不顾其实际可执行性。值得注意的是，此类协议的使用并非仅限于高收入人群——英国竞争与市场管理局引用的一项研究显示，20%至30%的低收入员工表示受到此类协议的约束。 

改革方案有哪些？ 

该工作文件概述了几项广泛的改革方案，每项方案对企业保护和劳动力市场活力之间的平衡都有不同的影响。 

引入竞业限制协议期限的法定限制。 在前任政府提案的基础上，竞业限制协议的期限可能会设定上限（例如三个月）。该文件指出，目前大多数竞业限制协议的期限为六个月或十二个月。政府认为，设定期限限制可以提供更大的确定性，但可能无法解决低收入工人面临的潜在威慑效应。这种期限限制存在成为“行业标准”的风险，而非像通常那样，仅作为一项需要经过合理性检验的上限。

根据公司规模限制竞业限制期限。 另一项建议是，竞业限制期限的上限应取决于公司规模（例如，员工超过250人的公司为三个月，规模较小的公司为六个月），这可能有助于扶持初创企业和成长型企业。然而，政府也承认，这一方案会引发小型企业员工公平性方面的问题，并可能导致流动性需求最高的行业长期面临限制。此外，随着公司规模扩大，员工人数超过250人，或者季节性员工人数波动，这一方案在实践中将如何运作也尚不明确。

彻底限制竞业限制协议。 最激进的方案是完全限制，就像加利福尼亚州的做法一样（但有一些例外情况）。该文件认为，这将最大限度地提高就业流动性并减少法律上的模糊性，但可能会促使雇主更多地依赖其他形式的离职后保护措施或改变更广泛的薪酬政策（详见下文）。政府并未说明禁令是否会影响现有的竞业限制协议（如果不会，则可能出现“双层”劳动力市场）。

限制低于一定薪资门槛的竞业限制协议。 这项提案借鉴了澳大利亚等司法管辖区的做法，规定竞业限制协议仅对收入超过一定水平的员工有效。此举显然旨在保护那些议价能力最弱的员工，并减轻那些最难以承受脱离职场时间的员工所受到的损害。然而，这也可能导致围绕收入认定标准产生争议，并可能在薪资门槛方面出现“断崖式”影响。政府在文件中并未设定具体的门槛，但建议参考125,140英镑左右的附加税率门槛。

该工作文件还探讨了将低于薪资门槛的禁令与法定时长限制相结合 的可能性。这种做法可以实现更加均衡的监管，尤其适用于科技和人工智能等高增长行业。 

有趣的是，该工作文件并未提出要求强制向工人支付竞业限制协议期间的补偿金，而法国、德国和意大利等司法管辖区已经实行了这一做法，并且英国政府此前的磋商中也曾提出将其作为一项改革方案。 

这对雇主可能产生哪些潜在影响？ 

我们认为，对竞业限制协议设定上限可能会导致企业更急于执行这些限制，从而缩短禁令救济的时限，并在纠纷早期阶段就提高风险。任何对竞业限制协议的限制——即使仅限于低于特定薪资门槛——都会使商业秘密和机密信息面临风险，并最终可能降低雇主投资创新活动的积极性。如果雇主不能依赖竞业限制协议，就需要更具创造性的方法来保护其机密信息。 

改革方案似乎仅适用于雇佣合同中的竞业限制协议，而不适用于其他类型协议（例如商业合同、股东协议、合伙协议或有限责任合伙协议）中的竞业限制协议。该文件询问利益相关者，改革是否应仅限于雇佣合同，还是应更广泛地应用于“更广泛的工作场所合同”。即使前者最终得到确认，在某些情况下仍存在重叠的风险，例如，员工在股东协议中签署竞业限制协议，作为其雇佣协议更广泛变更的一部分。此外，奖金或股权激励计划规则中嵌入的限制协议也存在模糊之处，尤其是在这些协议仅适用于员工的情况下（例如，员工很可能会辩称，将竞业限制协议纳入股权激励计划规则是为了防止规避）。

重要的是，该文件明确指出，就目前而言，拟议的变更不会扩展到其他形式的离职后限制，例如限制招揽或限制交易协议，以及保密协议。不过，此次咨询也征求了各方对此的意见，表明这些其他协议并非完全不受限制。因此，雇主可能会重新思考其商业保护策略，更多地依赖其他工具，例如延长限制招揽期限、更严格地执行保密协议、延长通知期、增加休假时间，以及将股权激励计划奖励/奖金的持续归属与遵守这些其他限制挂钩。雇主还需要考虑法律的任何变更对激励计划中间接贸易限制的影响，例如，如果员工加入竞争对手，则导致补偿金被没收或延期支付的协议。

另一方面，从长远来看，提升员工流动性的措施可能会促使雇主更加关注积极的激励措施，例如提高薪酬或增强工作灵活性。这可能会鼓励企业加大对员工福祉、职业发展和企业文化的投入，将其作为吸引和留住人才的关键手段，但这也会给雇主带来成本压力。

接下来会发生什么？ 

政府正积极就其改革方案征求意见，并提出了一系列具体问题，包括如何更好地平衡雇主和雇员的利益、是否应将限制范围扩大到其他形式的契约，以及高昂的法律成本是否会成为个人提起强制执行诉讼的重大障碍。此次咨询的结果将影响深远，对英国企业如何在日益全球化的市场中吸引和留住人才产生重大影响。与此同时，雇主应密切关注事态发展，审查其现有商业保护机制的稳健性和合理性，并确保做好准备，迅速适应该领域的潜在变化。

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