很多人，很多企业谈到竞业限制色变。无论站在员工，还是企业角度都是个难题。对于员工而言，企业限制了员工的就业权利，为自己的工作与生活带来诸多不便。

对于企业而言，公司辛苦研发出来的技术，竞争对手通过很小的代价就能轻意拿到，而且公司每个月还实打实的给员工发放了竞业限制补偿金。所以，对双方而言

都是不容易的事。

2025年9月，人社保发布了《企业实施竞业限制合规指引》“以下简称新规”，引起社会很大反响。但在实践中，该指引是法律吗，很明显不是。那么法院会执行吗，

答案是:大概率会参考。

那么，新规出来以后，对于企业方有哪些影响呢？最明显，最直接的影响，就是企业不能再一味的“全员竞业”、“滥用竞业”了。

首先，竞业限制的主体必须是涉密人员。文字理解是高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员。实践中，“其他负有保密义务人员”就是最大

的文章，绝大多数企业对中基层员工实行竞业限制的理由就是把他们列为“其他负有保密义务人员”。那么，新规出以后，企业必须主张员工掌握了商业秘密。

因此，新政以后，企业要打竞业限制官司以后，首先得证明员工掌握了企业的商业秘密。这点，对于企业来讲是有一点困能，但是如果能够在员工入职前就梳理

好一系列的流程与动作，例如在相关技术培训会议进行记载，视频或相片保留等，是一个较为不错的选择。当然，还有更多的方法，例如员工访问技术资料的记

录等，这些方法需要企业依据自己的情况，提前规划。

其次，企业需要举证员工掌握的信息是属于商业秘密。商业秘密分为技术秘密与经营秘密，是指不为公众所知的且具有商业价值的信息。例如，单纯的客户资料算

不算商业秘密，肯定不算。客户资料无非是客户名称，地址，相关人员的联络方式。很明显，客户名称与地址是可以通过百度等公众所知的方式能够找到的，而相

关人员的联络方式也是可以通过业内人士或相关人脉进行推荐即可获得的。因此，这不属于商业秘密 。新规以后，企业需要举证员工所掌握的信息是属于商业秘密。

这点，站在企业的角度上来说，需要企业的人力资源或法务部门做好相关梳理与记录。

同时，企业方需要证明自己有为了保护这些商业秘密而做出的一系统动作。法官认为，如果你认为这些是你的商业秘密，那么企业方首先自己有没有尽责做出保护的

动作。如果这些所谓的商业秘密，整个公司的人都知道、都能随意的获取，那么这些信息肯定就不能当做企业的商业秘密了。所以，这个时候就要求企业自身需要对

这些商业秘密进行保护，同时需要在法庭上举证自己为了保护这些商业秘密做了哪些工作。举如，最简单的，跟员工签署《保密与竞业协议》算是保护的动作吗？当

然算，但是仅仅是这个动作是不够的。需要企业内部对商业秘密进行分级、分层管理，只有有相对应的级别或技术的员工才能有相对应的访问权限。当然还有其他更

多的方法，可以进行讨论与交流。

因此，总得来说，新规以后，竞业限制纠纷的案件中，企业的举证义务提升。企业需要举证员工是竞业限制的主体，员工已掌握了企业的商业秘密，同时企业为了保护

这些商业秘密做出了一系列动作。只有这三步完成了，才能证明该员工是竞业限制的主体。

以为就这么完了吗？不，远远还有结束。这个时候只是证明了员工是可以竞业限制的主体而己。最重要的是，下一步需要证明员工已经违反了竞业限制。这个才是重中

之重，下一期我们再来分享如何证明员工已经实质性违反了竞业限制。

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