首先谈两个案例，

（1）小王任职于某家企业担任研发部主管，公司与其签订「劳动合同」，其中订有保守商业秘密的保密条款，但公司单方面规定，劳动合同解除或终止不续订时，在两年内不得到与本公司有商业竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己经营与本公司有竞争关系的事业，或者从事与本公司商业秘密有关的产品生产。如乙方(员工方)违约，按照公司已支付给员工方工资总额的15%为标准，付给公司违约金，如因乙方泄漏商业秘密，给公司方造成直接经济损失的，甲方可以法律途径追究员工方赔偿责任。

（2）大陆某家高科技公司不小心任用了一位与原用人单位有竞争关系的陆籍干部，该干部后来被原用人单位控以「侵犯商业秘密罪」的罪名起诉，因而供出有将涉及竞争关系的档案文件交给某一位台籍干部小林研究查看的事实，致使小林受到立案侦查。

前一个案例，显然是霸王条款，且无经济补偿的条款，对小王极为不利。后一个案例说明台籍干部小林因为接触到竞争关系的档案文件而可能面临法律的制裁，可说是飞来横祸。

随着中国大陆经济的腾飞，企业经营各类人才的需求也日益迫切，由于员工跳槽造成企业自身的商业秘密被侵害，经常困扰着企业经营者。因此被视为保守商业秘密的工具－「竞业限制」条款，就益显重要。

企业进一步要求核心职位干部签订竞业限制协议的情形越来越多，然由于对法律的疏忽或不同见解，有关竞业限制的劳动争议事件层出不穷；另外，台湾人士赴大陆就业的情形日渐踊跃，当中高级主管不在少数，其职位或职务极有可能接触到商业秘密，因此，正确理解大陆相关竞业限制的法律规定，将可预防劳动争议的产生进而维护本身的权益。

大陆竞业限制法律规定

在《劳动合同法》颁布实施以前，大陆对竞业限制并未作出具体的规定，而是散见于《公司法》、《反不正当竞争法》以及《劳动法》等法规之中。自从2008年颁布《劳动合同法》后，对竞业限制的情形即有明确的规范。

以下兹就大陆《劳动合同法》及其他法律有关商业秘密及竞业限制的规定进行分析：

（一）商业秘密的意义及内涵

《劳动合同法》第23条的商业秘密保护条款，保护的内容是与用人单位有密切关系的商业秘密。所谓商业秘密，根据2018年1月1日修正施行的《反不正当竞争法》第9条规定，「是指不为公众所知悉、能够为权利人带来经济利益、具有实用性质并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。」又根据大陆国家工商行政管理局在1995年11月23日发布的《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》第2条规定，「本规定所称技术信息和经营信息，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、投招标中的标底内容等信息。」

（二）竞业限制的对象(主体范围)

《劳动合同法》第24条所规范的对象(主体内容)并不是针对所有的员工，而是指那些能够接触或使用到公司秘密且负有保密义务之员工。如果针对的是所有的员工，就会限制了大部分员工的自由流动以及再次择业的权益。所以在职位或职务上只针对用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

用人单位应当对「高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员」的职务及职位规定出明确的范围，才有利于保密及竞争限制协议的操作实务。

（三）竞业限制的期限

同法第24条规定，竞业限制人员的期限为解除或者终止劳动合同后，最长不超过2年。

（四）竞业限制的地域范围

同法第24条规定，用人单位可以与劳动者约定竞业限制的地域范围，但应仅限于与商业秘密竞争利益有关的地域范围为限。其地域范围不是局限某一地区，一般也经常扩大到其他区域或城市，例如在厦门上班的劳动者离职后去广州从事同类业务，也可能会被认定为违反竞业限制义务。

（五）竞业限制的范围

同法第24条规定，竞业限制的范围分为两种：一为劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职；二为不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或者经营同类业务。

中国大陆目前对于竞业限制范围采取的是「任职说」而非「业务说」，即只要该竞业限制的劳动者到有竞争关系的其他单位工作即违反竞业限制义务，并不要求限定在与竞争业务相关的工作。(数据源：2018/11/11旺报台商周报法律专栏B5版)，所谓的「业务说」应当是指该员工的职务范围，或是台湾《劳基法》所称的「职业活动范围」。

（六）用人单位应当支付劳动者的经济补偿

同法第23条规定，用人单位应当按照双方协议约定的期限与数额，向劳动者支付补偿金。对于支付补偿金的期限双方当事人可以自行约定，最长是两年，同时按月支付。

对于超过两年期限的，用人单位依法可以拒绝支付补偿金，劳动者也可以不再履行所约定的竞业限制义务。

对于经济补偿的金额，大陆部份地区有规定，如下说明：

若未约定经济补偿的，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第6条的规定，用人单位应当按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%，且不低于当地最低工资标准按月支付经济补偿金。

（七）双方违约的法律责任

1.依据《劳动合同法》第23条规定，劳动者违反竞业限制约定，应当支付违约金。同时根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第10条规定，在劳动者支付违约金后，用人单位可以要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。

违约金的数额，法规未明定，因此具体标准应当由用人单位与劳动者根据实际情况协商确定，只要该相关约定不违背双方当事人真实意思表示，就应得到劳动仲裁机构或法院的确认。

由于竞业限制违约金的约定具有惩罚性质，如劳动者违反竞业限制约定时，实践中司法部门大都按照遵循意思自治，即按双方的约定来判决劳动者支付用人单位违约金。但如果约定的违约金过高，司法部门会考虑劳动者在职期间的工资收入、违反竞业限制的主观恶意和程度、用人单位已支付竞业限制补偿金的数额及因违反竞业限制所造成对用人单位的实际经济损失等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，对违约金进行酌情调整。

2.用人单位不按协议约定支付经济补偿金的，劳动者有权要求用人单位支付；经劳动者要求，用人单位3个月未支付的，劳动者可以请求人民法院解除竞业限制约定并支付应该支付的经济补偿金。

台商应当注意的事项及建议

由于人才以及技术信息和经营信息等知识产权(知识产权)是企业经营所追求的优势地位与差异化竞争，人才和知识产权成为企业优势竞争的秘密武器。台商及赴陆工作的台籍人士除了积极学习相关的劳动法规外，还有几点注意事项及建议，分述如下：

（一）竞业限制协议之约定要有合理性(范围、地域、经济补偿、违约金)，必须在用人单位重要信息保护及员工择业自由之间取得平衡。

（二）为避免任用到与其他用人单位有竞争关系的员工(高级技术及管理人才)，给经营管理带来麻烦，影响企业的正常活动。企业应当在召募阶段先行了解与掌握有竞业限制行为的应征人。企业可建立入职审查机制，做好应征员工的背景审查，事先查核该员工是否有与其他用人单位签订有竞业限制协议且具有竞争关系，再决定录用与否。

（三）为了避免员工任职期间的竞业行为，除了于「劳动合同」规定保守商业秘密条款外，再善用《劳动合同法》第39条第四项的「兼职行为」规定，将「兼职作为严重违反规章制度的行为，一经发现就可以解除劳动合同」等条款规范于企业的规章制度(员工手册)，并于兼职行为发生时立即解除劳动关系，以减少员工于兼职期间泄漏公司商业秘密的损害程度。

（四）对于员工离职后的竞业限制行为，双方所签的「竞业限制协议」，关于经济补偿的数额，应当依照各地方法规的规定确定。

（五）赴陆工作的台籍人士，担任的职位不低，一般都会被要求签订「竞业限制协议」，在签字之前要仔细研究条款的内容，不解之处应当再协商沟通，才能保障自己的权益。

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