在劳动契约中设定离职后竞业禁止条款是公司防止商业机密外流的重要手段，然而对于员工而言，拿到一份载有竞业禁止条款的劳动契约，可能会因为无法正确理解竞业条款的内涵而迟迟不敢签约。对于公司而言，如果在劳动契约中设定的竞业禁止条款过于空泛，可能会被法院认定为无效的竞业条款。因此不论对于员工或是公司而言，如何正确审查竞业禁止约定是一个非常重要的议题。

与离职员工签订离职后竞业禁止条款是确保公司商业机密外流的重要措施，然而一份劳动契约中的竞业禁止条款若过度广泛地限制员工离职后的工作权，可能会被法院认定逾越合理范畴而可能导致劳动契约中的竞业条款无效；相反地，若所设定的限制范围太小，对于公司的商业机密保护又有所不足。本文旨在探讨离职后竞业禁止约定的关键审查要点有哪些，藉此为公司商业机密的保护设下一道坚实的防线。

一、离职后竞业禁止约定，这些基本要素你必须知道！

（一）竞业禁止的相关法规，内涵你理解了吗？

依劳动基准法第 9-1 条规定，雇主与劳工之间劳动契约中关于离职后竞业禁止之约定，其内容必须未逾越合理范畴且须定有合理补偿，否则竞业条款无效。至于何谓「合理范畴」及「合理补偿」则明文于劳动基准法施行细则第 7-1 条至第 7-3 条规定中。本文将带您一一拆解上述法规之种种要件，揭开离职后竞业禁止约定的神秘面纱。

（二）竞业禁止条款的必备重点

首先，约定内容必须明确，包括禁止从业的对象、内容、区域、期间及补偿金额等都应记明于劳动契约中。其次，禁止的范围不能过度扩张，侵害劳工工作权。最后，雇主必须提供合理补偿，每月不低于劳工离职时一个月平均工资的 50%。违反这些规定，竞业禁止约定将会无效。因此劳雇双方在订定约定时，都应仔细审查劳动契约中关于竞业禁止的约定是否符合法令要求。

二、禁止从业对象和内容，模糊不清就 NG！

（一）禁止从事对象不能太笼统

审查竞业禁止约定时，第一步是检查劳动契约中相关条款是否明确约定禁止的从业对象和内容。禁止的对象通常是雇主的竞争对手，但应在劳动契约中的相关条文内明确界定竞争对手的范围，不能过于笼统。

（二）禁止从事内容要跟之前工作有关

禁止从事的内容则必须限于雇主的营业范围之内，不得过度扩张。例如雇主从事电商零售，却在劳动契约中要求劳工不得从事任何零售业务，这可能超出合理范围。若约定内容过于模糊，执行上容易产生争议，也可能影响劳动契约中相关约定的效力。

三、禁止区域和期间设定过当，小心约定无效！

除了禁止的对象和内容必须明确，劳动契约中关于竞业禁止的内容亦不得逾越合理范畴，以免不当限制劳工工作权。关于竞业禁止的内容是否合理，可依地理范围与时间范围两个面向探讨：

（一）竞业禁止的区域限制：以原雇主实际经营之地理范围为界限

禁止区域应考虑企业实际经营的地理范围，通常不宜超出劳工原本的工作地域。在实务上，曾有雇主在劳动契约中约定竞业禁止的区域包括台湾及其他关系企业所在的亚洲与欧美国家，然而该公司实际的商业活动范围仅在于台湾、香港、中国等三处，因而被法院认定为属于超出合理范围的竞业条款。

（二）竞业禁止之期间限制：以 2 年之时间范围为界限

依劳基法施行细则规定，竞业禁止的期间不得逾 2 年。这是法定的上限，即使劳雇双方合意约定更长的禁止期间，也可能因违反强制规定而无效。

例如在劳动契约中约定禁止期间为 3 年，就明显超出 2 年上限。不过，如果禁止期间在 2 年以内，也应衡酌劳工的工作权益，考虑期间的合理性，避免过度限制。

举例而言，基层业务人员的禁止期间不宜超过半年，管理职则视其掌握的营业秘密多寡而定。过长的禁止期间可能对劳工的工作权造成不当限制，也有可能被认定无效。

四、没有合理补偿，竞业禁止约定可能无效！

雇主透过劳动契约要求劳工离职后不得竞业，必须提供合理补偿作为代价。这是竞业禁止约定的重要要件之一。若雇主未在劳动契约中约定补偿，或补偿金额过低，竞业禁止约定可能因此无效。毕竟，劳动契约中的竞业禁止对劳工的工作权造成限制，合理的补偿才能平衡劳雇双方的利益。但实务上仍应考虑禁止期间的长短、劳工受限制的程度等因素，尽可能提高竞业禁止的补偿金额。

五、竞业禁止的补偿金额每月须达30- 50% 以上，你算对了吗？

（一）竞业禁止法定补偿金额的限制

依劳基法施行细则规定，劳动契约中所约定的竞业禁止补偿金额，每月不得低于劳工「离职时一个月平均工资」的 50%。这里的关键是如何计算「离职时一个月平均工资」。

（二）竞业禁止平均工资的计算方式

实务上应以劳工离职前 6 个月的平均工资为基础，而不是离职当月的工资。此外，平均工资的计算应包含所有工资项目，如底薪、加班费、全勤奖金等。雇主在约定补偿金额时，务必以劳工实际的平均工资为基础，再乘以 50%，才能符合法定标准。

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