竞业限制调查-浅谈竞业禁止条款
年关将近又到转职热季，加上近来企业竞争激烈，厂商近来「拿机密、换薪水」的营业秘密外泄案层出不穷，为保护企业经营利益，公司往往会要求各部门、不分职位或不论是否会接触营业秘密的劳工都签订离职后竞业禁止条款。上述情况在台湾的高科技产业最普遍，这是企业为了防堵巨大的商业利益可能会被高阶研发人员的跳槽到竞争对手公司，而导致资方努力毁于一旦，因此，大都对掌握营业秘密的高阶工程师或经理人签定此条款。但是过去由于签订情形太过浮滥，限制了许多劳工自由选择职业的宪法赋于的基本权，而造成不少的劳资争议甚至对簿公堂。
承上，过去未将竞业禁止约定明文化，2015年后随着《劳动基准法》及《劳动基准法施行细则》等陆续修正、增订，确定竞业禁止的相关规定，《劳动基准法》在2016年修法新增了第9条之1，明订了四个离职后竞业禁止的要件：「雇主有应受保护之正当营业利益」、「劳工担任之职位或职务，能接触或使用雇主之营业秘密」、「竞业禁止之期间、区域、职业活动之范围及就业对象，未逾合理范畴」、「雇主对劳工因不从事竞业行为所受损失有合理补偿」。只要是雇主未符合上述规定中任何一项规定，其与劳工所约定之条款无效；另明订合理有效竞业禁止条款，最长竞业禁止期间不得逾2年，凡超过2年者，缩短为2年。今天为各位整理出下列几个重点：
一、正当营业利益
第一个重点是劳工是否有接触到营业秘密，至于什么才算劳动基准法的「正当营业利益」？我们可以参考《营业秘密法》第2条的规定，所称营业秘密，系指方法、技术、制程、配方、程序、设计或其他可用于生产、销售或经营之信息，而符合左列要件者：
非一般涉及该类信息之人所知者。
因其秘密性而具有实际或潜在之经济价值者。
所有人已采取合理之保密措施者。换言之所谓正当营业利益须检视是否符合「具有秘密性、有经济价值、有采保密措施」3要件方可称之。
二、能否接触或使用雇主之营业秘密
在确认营业秘密核心之后，还须判断这名员工能否接触到机密，换句话说，这绝非大家可轻易得知的一般秘密，且须有合理保密措施。
三、未超越合理范畴
合理的期间：《劳动基准法》第9条之1第4项规定，离职后竞业禁止之期间，最长不得逾二年。逾二年者，缩短为二年。
竞业禁止合理区域：依据《劳动基准法施行细则》第7条之2第2款规定，竞业禁止之区域，应以原雇主实际营业活动之范围为限。
竞业禁止之职业活动范围：依据《劳动基准法施行细则》第7条之2第3款规定，竞业禁止之职业活动范围，应具体明确，且与劳工原职业活动范围相同或类似。
竞业禁止之就业对象：依据《劳动基准法施行细则》第7条之2第4款规定，竞业禁止之就业对象，应具体明确，并以与原雇主之营业活动相同或类似，且有竞争关系者为限。
四、需有合理补偿
雇主对于劳工因不从事竞业行为所受损失有合理补偿，依据《劳动基准法施行细则》第7条之3第规定应就下列事项综合考虑：
每月补偿金额不低于劳工离职时一个月平均工资百分之五十。
补偿金额足以维持劳工离职后竞业禁止期间之生活所需。
补偿金额与劳工遵守竞业禁止之期间、区域、职业活动范围及就业对象之范畴所受损失相当。
其他与判断补偿基准合理性有关之事项。
前面所称合理补偿，应约定离职后一次预为给付或按月给付。
再次强调，雇主是否有合理的补偿方案非常重要，毕竟竞业禁止是严重妨碍到劳工的职业选择自由，所以必须要相当的补偿。
五、要式契约
依据《劳动基准法施行细则》第7条之1规定，离职后竞业禁止之约定，应以书面为之，且应详细记载《劳动基准法》第九条之1第1项第3款及第4款规定之内容，并由雇主与劳工签章，各执一份。
诚心建议雇主在劳工到职时便由双方签定竞业禁止条约，并应设计不同职位的竞业条款，在劳工升迁时重签，一并签署保密协议；在签约时，劳资层级不可过于悬殊，以免造成不当压力。建议在禁止范围方面应明确指出各竞争对手名称，倘若该业务遍及全球，建议可选择主要竞争对手所在区域，来加以限制。在实务上就有公司是由总裁约谈劳工后才签定竞业禁止，而该契约又是定型化契约，劳工只能填姓名等，因此被法院认为是资方以悬殊地位及经济不平，迫使弱势劳工同意，加上协议未随劳工升迁更新提高补偿金、补偿金不明确等原因而遭法院判资方败诉。
最后提醒劳资双方，即使竞业条款存在有瑕疵或劳资双方根本没签订，资方仍有其他手段可防止秘密外泄，只要当营业秘密或其他机密仍存在时，该秘密仍受营业秘密法或当初所签的保密协议保护、拘束，当有侵害事实或有侵害之虞时，资方可依此向法院提出请求排除或防止，禁止离职员工泄密，甚至还可对该员工或恶意挖角的敌对公司请求合理赔偿，故劳资双方不应存有侥幸心里，应以最大诚信原则来对待才是劳资和谐共创双赢的正道。
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