想象你多年来为公司尽心尽力，完成无数个项目，今天你终于下定决心离职了，一踏进面谈室，HR拿出一份「离职竞业禁止协议」叫你签了才能走，

你会签吗？

相信工作多年的你（尤其是当过公司高管或科技业RD的），可能还真的面临过上述的场景。无论签过与否，你了解「离职竞业禁止协议」是什么吗？

以及这份协议对你会有什么影响吗？

今天这一篇，我会介绍劳基法对于「离职竞业禁止」期间和范围的约定限制，无论你是劳工或是企业方，这篇都有助于判断你草拟、签署的离职竞业

禁止协议是否合法。

离职竞业禁止约定 并非漫无边际

离职竞业禁止对于劳工的「工作权」有很显著的影响，因此劳动基准法（劳基法）第9-1条在禁止的「期间」和「范围」上都有明确的限制，必须符合

相关要求，否则离职竞业禁止的约定会依同条第3项无效，而不拘束劳工。

竞业范围仅限与劳工所任产业＆职务有关

劳基法第9-1条第1项第2款规定，离职后竞业禁止之范围，必须考虑劳工离职前所担任的职位或职务，且是会接触、使用到企业的营业秘密者，才有约

定离职后竞业禁止之必要。

也因此，往往是技术研发、财务、业务、销售等部门的高阶主管，或是接触企业核心关键的研发及品保人员、工程师等，有可能被企业「钦点」要签署

离职竞业禁止协议。如果是处理行政庶务的同仁，则因未必会接触、使用到企业的营业秘密，而较少被要求签署离职竞业禁止协议。

劳基法第9-1条第1项第3款并有规定，竞业禁止的产业、区域应适当限缩。

首先，约定时必须具体指明是何一产业，例如：企业是食品原物料的贸易商，约定时可就直接把竞业禁止的范围限定在「食品原物料进出口商」，而不只

是写「食品业」，否则食品业下还细分为「食品制造加工业」、「食品机械业」、「食品销售通路业」等，在个案发生争议时，可能会被法院挑战约定禁

止范围不明或过广。

再来，离职竞业禁止协议中也不宜写类似于「不得从事与本公司及其现在或未来在国内外所组设之公司、办事处、工厂、关系企业及（或）其他营业组织相

同产业」这样的约定，曾有法院见解指出如此约定范围过广且不明确，显得不只是指一家公司，而是扩及其关系企业、未来可能组设的公司，甚至连公司投

资或转投资的其他公司都包了进去。简单来说，企业不宜把关系企业、一串子公司牵涉到的产业都纳入离职竞业禁止范围，否则一样可能会被法院挑战约定

不明或过广。

劳基法第9-1条第1项第2款、第3款：「未符合下列规定者，雇主不得与劳工为离职后竞业禁止之约定：⋯⋯二、劳工担任之职位或职务，能接触或使用雇主

之营业秘密。三、竞业禁止之期间、区域、职业活动之范围及就业对象，未逾合理范畴。」

离职竞业禁止期间最多2年

至于离职竞业禁止的期间，劳基法第9-1条第4项规定以两年为上限，超过两年则仍以两年计算。

劳基法第9-1条第4项：「离职后竞业禁止之期间，最长不得逾二年。逾二年者，缩短为二年。」

你草拟或签署的离职竞业禁止协议合法有效吗？

总结前述，企业草拟时或劳工签署前，都务必留意「离职竞业禁止协议」的以下三项重点，才能厘清约定的合法性与效果：

签署劳工必须曾接触、使用企业的营业秘密；

禁止期间最多2年（关于期间长短，建议企业搭配自身安排补偿金的成本，这在另一篇文章《雇主没付补偿金 我签的离职竞业禁止协议还有效吗？》中有统

一说明）；

应具体指明禁止的产业、职务内容，并应与竞争者相关。不宜约定得太上位、空泛，否则争议时容易被法院挑战。

企业方务必掌握以上三点，缺一不可，只要违反任何一项，就可能使离职竞业禁止协议沦于无效。

劳工方则是在签署前也应详读离职竞业禁止协议的内容，如与上述重点有违，也建议立即提出与资方厘清，才不会签了无效的协议，反而拘束了自己的工作

权唷！

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