竞业限制本是企业保护商业机密的重要手段，但现实中，因为很多企业滥用竞业协议，导致很多人对竞业协议有不同的看法甚至消极的对待。

随着竞业限制纠纷的越来越多与常态化，企业在保护商业机密与平衡员工权益之前面临着较大的挑战。

那么，从企业的角度出发，如何做好竞业限制纠纷的管理，既能够维护公司权益，不给公司品牌产生负面价值，同时又能约束离职员工，给予

相关员工相当的震慑呢。

一、确保竞业协议有效

很多企业因为人力资源部或法务部门的工作疏忽，导致员工没有签竞业协议或签署的竞业协议是无效的。根据以往的经历，约有30%的企业发现

员工离职以后入职以竞争对手公司，准备追责时，发现员工其实根本就没有签署竞业协议。这时，人力与法务就会相互甩锅，最后老板肯定会忍

不住一顿输出。另外，有40%的企业签了竞业协议，但竞业协议因为这样或那样的问题，最终是无效的。常见无效的原因有协议本身设计有缺陷，

如没有明确相当的补偿，没有约定竞业限制的范围等。竞业协议执行问题，如没有按时支付竞业补偿金，有签协议但没有启动等。因此，要站在

企业角度上处理好竞业限制纠纷，首要的第一步，是要规范好企业内部的相关制度，设计好规范的竞业协议，以及内部分好工，严格执行竞业限

制协议的相关条款。只有把这一步做好的，确保竞业协议本身是好效的，才有可能进行下一步的操作。

二、发生纠纷，先礼后兵

若发现员工已经违反竞业限制协议时 ，先不要着急下结论或联系他对峙。先沉住起，公司内部成立纠纷处理小组。安排小组成员或借用外部力量进行

一轮排查。因为企业发现或怀疑员工违反竞业时，往往是道听途说的消息。当然，消息不一定是假的，也不一定是真的。要亲眼所见，才更真实。因

此，排查是必须的。在排查完以后，确认员工已经违反竞业限制后，应该再沉着的固定相关证据。在固定证据时千万不能着急，同时一定要遵守法律

法规，不能突破红线。

再将相关证据固定以后，纠纷处理小组内部决定处理方法或请示领导（老板）决定想要达到的效果。

这时，可以先礼后兵。主动联系违反竞业协议的员工，或者发封律师函给他，请他立即停止竞业侵权行为。员工在收到函件以后，看员工的态度，如果

员工主动承认，则双方可以协商解决纠纷。例如，让他从竞争对手公司离职、将每月的补偿金返还、适应的给公司一些赔偿等。协商是最好的解决方式

之一，毕竟打起官司来费人费事还费钱， 最主要还是这类案件需要一个很长的周期，从仲裁到二审，短则半年，长则两三年。同时，过渡的诉讼对于企

业品牌也是一种伤害。

面对事实，员工不承认或者不愿意协商解决的。这时，企业不应该手软。应该拿起法律武器，维护自己的权益。直接将员工起诉，经过仲裁与法院的流

程，最终让员工为他违反竞业协议与诚信的行为付出代价。同时，将该事件做为企业典型事例 ，让在职与离职员工知道公司的底线与原则。

总之，企业在处理竞业限制纠纷时，首先需要确保公司内部的制度与协议本身是有效的。在发现员工违反竞业协议，固定好证据以后就先礼后兵的原则，

同时在维护好公司权益、公司品牌与追责员工双向平衡。

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