11招教会企业HR或法务审查自己企业的竞业限制协议
今天我们站在企业的立场，以企业HR或法务的第一视角，来聊聊如何审查企业内部的竞业限制协议。
其实，最核心的就这11点，如果都做到了，那么企业的竞业协议签署的近乎完美。
审核要点1
风险名称：竞业限制义务主体应符合法律要求
风险等级：高
风险描述：
1.《劳动合同法》第二十四条规定:竟业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
2.掌握客户信息的销售人员，也可以视为“负有保密义务的人员”列入竞业限制人员。
3.确实比较底层的、没有技术含量也不掌握客户信息或其它商业秘密的岗位人员则不适合竞业限制。
4.对于用人单位来说，实施竞业限制有成本，对底层、不掌握商业秘密的人员实施竞业限制也是没有必要的。
审核要点2
风险名称：竞业限制范围需明确
风险等级：高
风险描述：
1.法律规定竞业限制期限不得超过2年，超出部分无效。实务中约定竞业限制期限为1年也较常见。
2.从用人单位角度，应明确约定有权提前解除，并明确约定“无需支付额外竞业限制补偿”;否则如提前解除，根据司法解释用人单位
应额外支付三个月竞业限制补偿金。
审核要点3
风险名称：竞业限制补偿金需符合法定标准
风险等级：高
风险描述：
1.部分地区对竞业限制补偿有法定的标准，低于该标准有可能导致竞业限制无效或员工可要求补足。
2.除地方标准(大部分地区没有)外，国家层面对竞业限制补偿金没有法定强制标准，司法解释仅规定“双方未约定竞业限制补偿时，按
离职前工资的30%处理”3.竞业限制补偿可以参考“离职前工资的30%”，低于该标准可能导致争议。同时竞业限制补偿金的数额也与
司法机关能支持的违约金相关。补偿金很低时，能支持的违约金也不会高。
4.如当地对竞业限制补偿有额外规定的，应遵守当地规定。如深圳规定不得低于离职前工资的二分之一。
审核要点4
风险名称：违约金与违约责任设定应合理
风险等级：高
风险描述：
1.一般建议应同时设定返还竞业限制补偿、违约金、违约收益返还、合理费用(包括律师费用)赔偿等四种违约责任为宜。
2.违约金太高时可适当提示客户不一定能得到司法机关支持。考虑到违约金过高时，司法机关会适当降低而不是认定无效，因此约定违约
金较高也并无坏处。3.违约金及违约责任过低时，例如仅仅是退还竞业限制补偿，或者违约金仅为竞业限制补偿的两倍左右均为过低，难
以起到竞业限制作用。实务中一般至少应为全部竞业限制补偿金的五倍以上。
审核要点5
风险名称：应当明确竞业限制补偿支付方式与条件
风险等级：高
风险描述：
1.支付方式方面:
(1)明确支付时间，例如“每月10日之前支付上月补偿”。根据法律规定，应该是按月支付。
(2)尽量明确列举劳动者一方的收款账号。
(3)如为“一次性支付”应修改为按月支付，或提示一次性支付的风险。
一次性支付有法律风险(《劳动合同法》要求按月支付)，而且对督促员工履行竞业限制义务不利。
2.考虑约定:
(1)劳动者应按时提供“就业状况”说明，如不提供可暂停发放补偿。
(2)用人单位如有证据证明劳动者存在违反竞业限制嫌疑的，有权暂停发放竞业限制补偿。此时劳动者仍应履行竞业限制义务，如能证明
并未违约的，用人单位将补发竞业限制补偿
审核要点6
风险名称：应当明确员工离职后的送达方式
风险等级：高
风险描述：
1.如果是离职时签署的竞业限制协议，可以明确员工离职后的送达方式，以避免联系不上;同时有利于用人单位提前解除竞业限制时的通知。
2.可约定电子邮箱作为联系方式，这样更加便捷。
审核要点7
风险名称：考虑增加员工在职期间的竞业限制约定
风险等级：中
风险描述：
1.如果是员工离职时签署的竞业限制协议，则可以不用考虑在职期间的竞业限制约定。如果是员工入职或劳动合同履行中签署的竞业限制
协议，则需要考虑对在职期间的竞业限制也要做出约定
2.在职期间的竞业限制要考虑如下方面:
(1)明确约定在职期间，员工不得违反竞业限制义务
(2)明确在职竞业限制没有额外补偿:
(3)明确在职竞业限制员工违反在职竞业限制义务的违约责任，一般是约定员工违反竞业限制义务的所得利益归公司所有，并约定违约金。
由于在职竞业限制并无补偿，因此违约金也不能是与竞业补偿挂钩的方式。
(4)明确在职期间违反竞业限制义务同时构成严重违纪，公司可予以解除劳动合同处理。
审核要点8
风险名称：考虑将保密与竞业限制义务一并约定
风险等级：中
风险描述：
1.保密与竞业限制义务有区别也有关联，适用对象也有一致性。可以考虑一并约定在同一份协议中。
2.如约定在一份协议中，需要分别约定违约责任(违约金)、补偿(保密义务无需额外补偿)、期限(保密义务期限没有法定限制)。
审核要点9
风险名称：考虑竞业限制义务的生效方式
风险等级：高
风险描述：
1.如果是离职时签署的竞业限制义务，可无需考虑此点。
2.如果是入职时、劳动关系履行过程中签订的竞业限制义务，往往要考虑竞业限制义务的生效方式:
(1)可以约定:除非单位通知不再履行竞业限制义务，否则竞业限制义务即按约定生效;
(2)可以约定:除非单位通知履行竞业限制义务，否则竞业限制义务不生效。
一般而言，选择第(1)种方式，同时约定用人单位有权随时提前解除竞业限制义务(且无需额外支付补偿)较为有利。
3.无论是哪一种处理方式，都需要考虑明确约定通知的最晚时间;且最晚时间应该是员工离职后的一个时间点(如离职后两周内，辞职则
为递交辞职信后的一个月内)。
4.无论是哪一种处理方式，都需要考虑在离职环节专门增加“评估是否要求履行竞业限制义务且发出相关通知”，由专门人员负责此事。
如果协议并未约定通知才生效，那么如离职后员工可以“履行了竞业限制义务”为由要求单位支付竞业限制补偿。
5.同时应在协议中明确通知方式(可明确以电子邮箱送达)，避免争议。
审核要点10
风险名称：应当明确用人单位有权提前解除且无需额外补偿
风险等级：高
风险描述：
1.从用人单位角度，约定用人单位有权提前解除且无需额外支付补偿，对用人单位是有利无害的。
2.如未约定无需额外支付补偿，则用人单位仍有权提前解除，但应向劳动者额外支付三个月的竞业限制补偿(除了解除日之前的正常竞业限
制补偿之外)。
审核要点11
风险名称：考虑在离职证明中增加竞业限制义务的说明
风险等级：中
风险描述：
1.为进一步促使离职员工履行竞业限制义务，可在离职证明(解除终止劳动关系证明)中增加竞业限制义务的说明。
示例:说明应该风险不大，对单位有一定好处。生效。
该员工在离职后仍负有竞业限制义务，期限为离职后X个月，竞业限制范围为:XXXX。
2.离职证明中是否可以添加类似内容，存在一定争议;但如果双方确实有竞业限制约定，加上此说明应该风险不大，对单位有一定的好处。
3.注意，仅在离职证明上标注存在竞业限制义务，但未签署竞业限制协议的，竞业限制义务并不生效。
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