日前，记者查询了近年来国内竞业限制纠纷案件的数据发现了几个有意思的问题，我们先看数据：

据澎湃新闻调查梳查2021–2023 年319 件竞业限制纠纷样本中，其中企业起诉员工的的案件占63.6% ，最终法院支持企业（认定劳协者违约）的案件占64.5%；而员工起诉企业的案件占36.4%，最终认证员工胜诉的案件点46.5%。记者从另一个渠道查询发现，上海徐汇法院在 2020–2024 年 中公开的竞业限制纠纷案件共105 件，其中认定劳动者违约成立的案件约占 65%；

那么，从企业角度来上来，员工明明加入了竞争对手，企业最终却不能赢得胜诉。为什么企业的胜诉率才60%多，企业的痛点在哪里？

核心问题，还是证据。企业拿不出证据。

“我们明明知道这个员工去了竞争对手公司上班，但是他的社保、公积金及工资发放都是通过第三方人力资源公司进行缴纳。”上海某知名汽车企业人力资源总监钟总说道。“我们真的拿他没有任何办法，一边是每个月正常给他发竞业补偿金，还不呢，每个月两三万。另一边只能眼睁睁看着他在竞争对手公司上班，甚至直接将我们的研发成果泄露给竞争对手公司。”钟总说最后企业起诉员工违反竞业限制协议，但法院以企业没有实质性的证据，最终判企业胜诉。这是企业领导人所不能接受的。

那么，企业在竞业限制纠纷案件中，如何拿到员工违反竞业限制协议实质性证据成为案件胜诉的关键。什么样的证据 ，能够证据员工违反竞业协议呢。

第一，需要证明 “员工入职竞品 公司或自营竞争业务”

首先需要最为直接证据，这是最优先也是最能够直接证明员在违约的证据。这些直接证据主要包括员工和新单位签署的劳动合同、offer、工牌、考勤、工资流水、社保纳税 / 个税记录等等。只要能拿到上述一个证据，就可以直接认证员工和新单位有劳动关系；

其次，是需要拿到员工在竞品办公区出入视频、参加竞争对公司会议的照片、往来的工作邮件、项目文档等等。这也是算直接证据，若能获取，将大大增加企业胜诉的概率。

第二种是间接证据，间接证据虽然不能直接证明他与新单位有劳动关系，但是他能够做为一个有效的补充，能够与直接证据之前相互印证，最终形成闭环。只要生成证据链，员工是很难将这个链接打开。

其中员工的微信朋友圈 / LinkedIn任职信息、项目动态；客户证言（如员工代表竞品对接原客户）工商信息（员工持股 / 担任竞品高管）等等是十分有效的证据。

第二，需要证明 “两家公司存在竞争关系”

在竞业纠纷案件是，如何判断两家企业存在竞争关系。往往会从三个方面进行对比：

1、经营范围对比：将双方的营业执照、工商信息重叠 / 交叉进行对比，看是否存在相同或重复的经营范围；

2、实际业务重合：这是最重要的对比，实践中双方实际生产的产品、或提供的服务是否一致。

3、应用方向与客户群体：主要看双方产品的应用方向是否一致，服务的客户群体是否一致，且双方是否具有替代性；

只有最终通过这三个方向的对比，才能分析出双方是否具有竞争关系。若双方没有竞争关系，企业方不可能胜诉，员工也就不存在违反竞业协议的情况了。

经过我们的综合分析，我们发现，企业若想在竞业限制纠纷中占得优势，确保能够胜诉，核心需要解决两个问题：

1、证明员工入职的竞品公司或者自营有竞争的业务。

2、员工入职的公司与自己企业之间存在竞争关系。

只要解决了以上两个问题，企业就会有优势，大概率能够取得理想的成果。

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