正在受到挑战的竞业限制

政府最近在其《促进经济增长的明智监管》文件中宣布，除了旨在“减少对企业不必要的监管”的其他措施外，还将把雇佣合同中的竞业限制条款的期限限制为三个月。

竞业限制条款是一种限制性契约，可防止员工在雇佣关系终止后的特定时间内为竞争对手的企业工作。普通法规定，只有在不超过保护雇主合法商业利益所需的范围时，它们才具有可执行性，因此，它们通常不会超过 9 至 12 个月的期限，其长度通常根据员工的资历以及对机密信息、业务关系、知识产权和专有技术等利益构成的风险。

根据《更明智的监管》文件，这项改革将为多达 500 万英国工人提供更大的自由来换工作并将其技能应用到其他地方，还将通过扩大人才库来提振英国经济，从而提高生产率。

改革即将到来

一段时间以来，政府一直在考虑竞业限制改革，因此这一宣布并不完全出乎意料。 2020年，它就劳动合同竞业限制条款改革措施展开了磋商，重点关注两个主要选择：限制期内的强制补偿（目前，在竞业限制期间，员工没有支付报酬的义务）；和完全禁止竞业限制。

2023 年 5 月 12 日，即在《智慧监管》文件中宣布改革两天后，政府发布了期待已久的咨询回应。尽管选项 2（完全禁止竞业限制）遭到了 53% 的受访者的反对，他们表示担忧，包括可能会丧失投资者信心、将工作/职能转移到可以强制执行竞业限制的司法管辖区以及增加诉讼在知识产权和商业秘密等领域，60%的受访者支持方案一（强制赔偿），认为这是允许雇主保护其商业利益和抑制不必要或不恰当使用竞业限制措施之间的折中方案。

在回应中，政府拒绝了这两种选择。

尽管多数人一致支持强制补偿计划，但政府表示担心，在“经济复苏的关键时刻”，在可能较长的竞业限制期内强制补偿将给企业带来不适当的财务负担，并指出小企业将会因此而承受不成比例的负担，因此这种制度会扭曲竞争。它还警告说，如果薪酬舒适性会抑制员工挑战可能无法执行的竞业限制，那么强制性薪酬制度可能会对劳动力市场流动性和创业精神产生“寒蝉效应”。

接下来是什么？

目前尚不清楚该措施何时生效，因为政府宣布打算“在议会时间允许的情况下”就此事引入主要立法。目前还不清楚这项新规则是否具有追溯效力，以及不合规条款是否会被限制为三个月或无效。但是，政府的意图是，在不超过法定上限的情况下，普通法原则将继续适用，即，起点将是该条款将无法执行，除非范围不超过保护合法商业利益所需的范围。如何评估这一点，特别是在 9 至 12 个月的竞业限制很常见的行业，还有待观察。

然而，我们确实知道三个月的上限仅适用于雇佣合同和肢体（b）工人合同，因此不会影响合伙协议、有限责任合伙协议或股东协议等其他安排。三个月的上限也不适用于并购和管理层收购等商业协议。政府的咨询回应并未明确提及在股权和激励计划中使用竞业限制的问题，但三个月的上限似乎不适用于此类协议，因此雇主也可以通过起草更长的非竞业限制协议来继续抑制终止后的竞争。 -参与 LTIP 和其他股权和激励安排的竞争。

此次改革也不会影响带薪通知期、花园假或保密条款的使用，也不会对其他形式的限制性契约施加限制，例如禁止招揽和禁止偷猎条款，这些条款被认为比非雇佣条款更宽松。 -竞争。

如果改革按提议实施，雇主可以加强其他商业保护方法，其中可能包括：

向保留机制的更大转变。这些可能包括引入或收紧金手铐，例如，推迟支付奖金或基于股权的薪酬（尚未涵盖受监管公司的情况），或引入受回拨条款约束的忠诚度奖金；

间接解决办法，例如根据第三方司法管辖区的当地法律（在允许的情况下）对担任跨境职务或长期派驻海外的员工采取更长的竞业限制期限；和/或

直接措施，例如使用 NDA（不过，请注意，司法部长爱德华·阿尔加（Edward Argar）最近同意与国会议员会面，讨论将教育环境中 NDA 的禁令扩大到其他工作场所）、更长的通知期（注意见下文注释）或更长花园休假条款，实际上与完全补偿的竞业限制条款具有类似的效果。

有趣的是，在拒绝引入强制性补偿制度或全面禁止竞业限制的同时，政府表示，从竞业限制条款转向更长的花园假条款将不利于改革的目标，因为这可能会导致对个人和劳动力流动性的限制比竞业限制更为繁重。很难看出三个月的竞业限制上限不会带来同样的结果，因为许多雇主可能认为三个月的限制是不够的。

国际视野

英国政府宣布的改革进一步证明了竞业限制仍然是全球的热门话题。对于如何最好地处理竞业限制问题，国际上尚未达成共识，各国的制度差异很大。

今年早些时候，美国政权成为头条新闻，当时联邦贸易委员会 (FTC) 在 1 月份提出了一项非常广泛的禁止竞争和“事实上的”竞争禁止（其中可能包括回拨机制和其他形式的合同条款）的禁令美国的雇佣关系（也包括独立承包商）中的一些人认为，这种关系阻碍了竞争和创新，并导致每年近 3000 亿美元的工资受到抑制。根据提案，这些规则将具有追溯效力，要求美国各地受 FTC 监管的雇主在最终规则发布后 180 天内主动废除现有的竞业限制条款，并要求他们通知现任和前任雇员其竞业限制条款在撤销后 45 天内无效。唯一的例外是业务安排出售的狭义例外，其中受限制的个人在实施竞业限制时至少持有该企业 25% 的股权。这些提议遭到了商界某些领域的批评。

5 月 30 日星期二，国家劳工关系委员会 (NLRB) 总法律顾问詹妮弗·阿布鲁佐 (Jennifer Abruzzo) 也发布了一份备忘录，指出竞业限制协议违反了国家劳工关系法 (NLRA)， “除非在有限的情况下”，例如仅限制竞争企业中或用于独立承包商关系时的管理或所有权权益。阿布鲁佐表示，此类协议禁止员工从事受 NLRA 保护的五种特定类型的活动：

一致威胁辞职，要求改善工作条件

协同威胁辞职或以其他方式协同辞职以确保改善工作条件

共同寻求或接受当地竞争对手的雇佣以获得更好的工作条件

作为协同活动的一部分，招揽同事去为当地竞争对手工作

寻求就业以参与受保护的活动，例如与其他工人一起组织工会

该备忘录没有设定任何具有法律约束力的先例（因为国家劳工关系委员会必须裁定竞业限制是非法的，才能设定先例），但要求将涉及非法竞业限制条款的案件发送给她的办公室。这一事态发展进一步表明美国有利于限制竞业限制的使用。

在亚太地区，竞业限制的使用很常见。例如，在新加坡，如果期限和地理范围合理，无偿竞业限制通常是可以强制执行的。无偿竞业限制在香港也很常见，尽管有关期限的可执行性规则比英国现行制度更具限制性，此类条款通常为 3 至 6 个月。

英国政府对实施强制性补偿计划的强烈保留似乎并没有反映在欧洲其他地方，这种制度在欧洲其他地方很常见。在法国，只有在满足各种其他条件的同时，员工在限制期内至少获得工资总额 30% 左右的补偿，竞业限制才有效。在德国，这一数字上升至 50%。意大利也实行强制赔偿制度。