雇主什么时候可以起诉雇员？

雇主可以起诉现任或前任雇员的情况

雇员与雇主的诉讼非常复杂。每个州都有自己的关于替代责任、竞业限制和保密的规则。因此，追捕现任或前任员工是一项挑战。然而，以下是雇主何时可以或应该起诉雇员的一些例子。

疏忽

通常情况下，员工在履行职责时不因一般的粗心或疏忽而承担责任。然而，如果雇员的行为超出合理范围，对财产或人员造成损害或伤害，雇主可以以疏忽为由起诉雇员。

根据案件的具体情况，雇员的极端过失，超出正常合理范围或超出其工作职责的行为，雇主可以根据过失的法律依据起诉雇员。

德克萨斯州圣安东尼医院的案例就是一个例子。诉惠特菲尔德。在这种情况下，该员工的疏忽导致医院被起诉。因此，他们向该疏忽的受害者支付了赔偿金。随后，医院对这名员工提起诉讼。最终，得克萨斯州上诉法院裁定，由于医院的责任完全是替代性的，雇员必须以赔偿的形式向医院支付损害赔偿金。

违反竞业限制条款

作为雇主，您可能在雇佣合同中制定了具有法律约束力的条款，以防止雇员在终止雇佣关系后在指定的时间段内、在指定的地理区域内在特定领域或业务领域工作。尽管加利福尼亚州等一些州已完全禁止竞业限制条款并使其无法执行，但许多其他州仍然合法执行雇主和雇员之间的这些合同协议。

在全国范围内，一种趋势是在竞业限制条款中限制更广泛的限制；然而，如果法院认为该协议是合理的、没有过度限制性的，并且是各方善意达成的，许多州法院将支持具有法律约束力的协议，并允许雇主起诉雇员违反合同。

违反非招标协议

禁止招标协议与禁止竞争条款不同。即使在竞业限制条款无法执行的州，竞业限制协议通常也是允许的。该协议将禁止员工在离职后向当前雇主招揽和吸引客户以获得新工作合同或作为独立承包商。其中一些协议禁止员工在离职后的特定时间内向公司和企业招揽。

员工对雇主有责任仅以公司的最佳利益为出发点行事。无论是否存在任何类型的雇佣合同，这项普通法义务都存在。分析竞价协议是否应当执行的典型标准是合理性。当您离开时尝试带走前 10 位客户与在新地点寻找与您之前（或当前）雇主没有业务关系的新客户不同。一种途径涉及投入时间、金钱和精力来向新的潜在客户推销服务，另一种途径则依赖于前雇主的投资和努力。