关于股权激励能否作为竞业限制补偿金，不同的观点和案例存在不同的看法。

从法律角度来看，根据《中华人民共和国劳动合同法》第23条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，并可以约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。然而，该条并未明确竞业限制补偿金的具体形式，相关司法解释也没有明确规定。

在实践中，有些公司为了节约运营成本，在实施股权激励的同时约定竞业限制义务，以股权激励中的股票期权作为竞业限制对价支付劳动者。这种做法在一些典型案例中得到了法院的支持，认为如果股票期权被认定为独立于一般的工资报酬以外的额外福利待遇，那么其可以被视为竞业限制补偿金的一种形式。

然而，也有观点认为，补偿金的发放应当以货币形式支付，其价值应当具有确定性。而限制性股票的价值具有不确定性，对劳动者的对价补偿不明确，因此可能不符合竞业限制补偿金的要求。此外，竞业补偿金的支付时间原则上应当在离职后支付，而期权及限制性股票通常还具有激励性质，这可能导致补偿性质不清晰，同时指向何种对价也不明确。因此，用人单位应慎用激励性股权或限制性股票作为补偿金支付方式。

综上所述，股权激励能否作为竞业限制补偿金需要根据具体情况来判断。如果双方协议中已对竞业限制的对价进行明确约定，且该对价明显独立于正常的工资报酬所得，属于工资报酬之外的“额外补偿”，并且没有损害劳动者的利益，那么可以认定为竞业限制补偿金。但如果限制性股票的价值具有不确定性，或者支付时间不符合要求，或者存在其他违反法律规定的情况，那么股权激励可能不能作为有效的竞业限制补偿金。因此，在签署竞业限制协议时，双方应当明确约定补偿金的具体形式和支付方式，并遵守相关法律法规的规定。